Tuyển dụng và giữ chân nhân tài thế nào trong giai đoạn khởi nghiệp?

Năm 2016, Thủ tướng chính phủ Nguyễn Xuân Phúc đã chính thức phát động năm quốc gia khởi nghiệp mang mục tiêu Việt Nam đạt 1 triệu doanh nghiệp vào năm 2020. Để Việt Nam có các doanh nghiệp với tầm cỡ quốc tế, doanh nghiệp toàn cầu thì ngay từ bây giờ Việt Nam cần ươm mầm lớn mạnh những công ty khởi nghiệp lên các công ty vừa, rồi đơn vị lớn, công ty vĩ đại.

Hòa trong không khí tưng bừng sôi nổi đó, tinh thần khởi nghiệp của Việt Nam đang lên cao hừng hực trên khắp các tỉnh thành, cả nước đặc thù là trong các bạn trẻ. Các bạn trẻ vừa mới ra trường hoặc thậm chí chưa ra trường đặc thù ở các trường khối kinh tế thì ý thức đó lại càng cao hơn nữa. Có rộng rãi bạn thậm chí bỏ học giữa chừng để khởi nghiệp hòng mong mang thể biến mình thành Bill Gate của Việt Nam trong tương lai. Những người đang đi làm mướn ăn lương, đi làm công cho những công ty nước ngoài nay cũng chán bị bó buộc, muốn tách ra tậu con tuyến phố riêng cho mình.

Nhưng khởi nghiệp sở hữu phải là con đường trải đầy hoa hồng? Có các khó khăn thách thức nào phía trước đang chờ đón họ? Chủ tổ chức cần chuẩn bị những gì để đối mặt với các khó khăn đó. Phạm vi bài viết này năm trong chuỗi chủ đề Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự trong quá trình khởi nghiệp của những công ty vừa và nhỏ xin nhắc đến những khó khăn thách thức trước hết về vấn đề tuyển dụng và giữ chân nhân sự trong các công ty khởi nghiệp, đặc biệt là các công ty vừa và nhỏ.

Nhân sự là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Người sáng lập công ty không thể khởi nghiệp một mình, xây dựng công ty chỉ có một mình và lớn mạnh cũng một mình. Trên con đường vun đắp doanh nghiệp, người sáng lập tổ chức cần phải tuyển dụng cùng sự, nhân viên đi cộng trong suốt hành trình dài đầy khó khăn thử thách, trong lúc con tuyến đường phía trước còn mù mịt chưa biết tới khi nào sẽ thành công. Ngân sách tài chính thì hạn hẹp, điều kiện hạ tầng vật chất thì với hạn để thu hút nhân tài. Vậy, làm sao để tuyển dụng đúng người, đúng việc và giữ họ ở lại có mình?

Mục Lục

1 . Thực trạng tình hình lao động hiện nay

Theo báo cáo của bộ cần lao thương binh và phường hội, con số tân cử nhân, thạc sỹ thất nghiệp sau khi ra trường mỗi ngày một tăng. Hơn 1,08 triệu người cần lao thất nghiệp trong quý II/2016 nâng cao 16.400 người (chiếm 2,29%). Lao động có trình độ cao đẳng chuyên nghiệp, đại học trở lên với tỷ lệ thất nghiệp cao nhất, tương ứng là 6,6% và 4%. Thông tin trên được ông Đào Quang Vinh, Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội ban bố trong Hội thảo ban bố Bản tin cập nhật thị phần số 10, do Bộ LĐ-TBXH phối hợp với Tổng cục Thống kê tổ chức ngày 17/8/2016 tại Hà Nội. Đó là chưa nói con số tái thất nghiệp thứ phát, tức đã đi khiến sau đấy thất nghiệp do công ty giải thể, chia tách, sáp nhập, giảm biên chế, đóng cửa doanh nghiệp, bị thải hồi do ko đạt yêu cầu, không đủ năng lực trình độ, không đạt mục tiêu doanh số. Con số này tuy không mang thống kê chính thức nhưng cũng không kém phổ thông so mang con số được thống kê chính thức. Số lượng lao động này không chỉ là tân của nhân, thạc sỹ, tiến sỹ mà số người có trình độ tay nghề công nghệ cao, có kinh nghiệm lâu năm cũng rất nhiều.

Tuy số lượng tân cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ và người cần lao dôi dư thất nghiệp mang xu hướng chẳng phải giảm mà còn nâng cao qua những năm nhưng tổ chức đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp lại rất trầy trật, chật vật khi tuyển dụng nhân viên. Tuyển dụng nhân sự đã khó, giữ chân họ ở lại với mình lại càng cạnh tranh hơn. Tác giả bài viết này chưa dám dùng từ “nhân tài” mà chỉ dám tiêu dùng từ “nhân sự”. Theo thuyết nhân tài (3C talent Formular) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát trên hàng ngàn doanh nghiệp, phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được giám định cao trên khắp thế giới; để được thẩm định là nhân tài, nhân sự đấy cần với đủ 3C: Talent = Competen ce*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến. Tình trạng người lao động khiêu vũ việc hiện tại quá cao, thời gian cống hiến cho doanh nghiệp nhàng nhàng quá ngắn (dưới 1 năm) đặc biệt là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ tình trạng này xảy ra quá nhiều nên không chẳng thể coi các nhân sự ấy là nhân tài. Trung bình đơn vị mất 1-2 tháng thậm chí lâu hơn nữa để tuyển dụng nhân sự. Thời gian nhân sự ấy ở lại mang doanh nghiệp thường rất ngắn, đặc biệt là những bạn trẻ mới ra trường, thời gian gắn bó mang doanh nghiệp được tính bằng tháng. Vậy lý do gì mà cung và cầu không gặp nhau? Người cần lao thì mỏi mắt mua việc còn người tiêu dùng lại mất thời gian, tiền của và công sức để tuyển dụng được đội ngũ phù hợp cho mình?

2. Nhu cầu của cần lao trẻ trong giai đoạn hiện nay

Với kinh nghiệm của chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt trong công việc tuyển dụng: tuyển dụng cho công ty, tuyển dụng cho khách hàng, người đã phỏng vấn hàng trăm nghìn ứng viên từ những vị trí thực tập sinh, nhân viên, chuyên viên, trưởng phòng, lãnh đạo cao cấp, các vị trí CEO, v.v những yếu tố sau được người lao động đưa ra khi lựa chọn môi trường làm việc có câu hỏi: bạn mong đợi điều gì ở điểm tới sắp tới?

Công việc ổn định
Lương cao
Có cơ hội thăng tiến
Môi trường làm việc trẻ trung, năng động
Có cơ hội học tập, đào tạo
Có cơ hội gắn bó lâu dài với công ty

90% câu tư vấn đều với yếu tố thứ 2 là lương thưởng và đãi ngộ. Con số này rơi vào tất cả 99% số sinh viên trẻ mới ra trường trong vòng 1-3 năm. Trong vòng phỏng vấn đầu tiên, khi được hỏi bạn với câu hỏi gì dành cho nhà phỏng vấn không: hơn 95% đều hỏi rằng: anh/chị cho biết chế độ lương thưởng của công ty là như thế nào không ạ? Hoặc thậm chí, một sinh viên năm 4 tại một trường đại học lớn, khi phỏng vấn vòng đầu vào 1 vị trí trong công ty tại ngày hội tuyển dụng, mặc dù đã được đào tạo về kỹ năng ứng tuyển và phỏng vấn rất cẩn thận liền hỏi ngay rằng: công ty có chế độ gì để thu hút thiên tài như chúng em hay không? Câu hỏi này đích thực làm cả ban tuyển dụng chán nản vì bạn sinh viên đó chưa trình bày được bạn là viên chức phù hợp sở hữu vị trí tuyển dụng chứ chưa kể đến là “nhân tài” đáng được công ty có chế độ đặc thù để “thu hút”.

Các giới trẻ ra trường đều thích làm tại những công thy đa quốc gia, công ty lớn, việc nhẹ nhàng, nhàn hạ, ổn định, lương cao, được tào tạo khi làm cho việc, có cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, khi được hỏi những bạn sở hữu năng lực gì đặc thù để cân xứng với buộc phải rất cao đó, đa phần đều ko trả lời hoặc không chứng minh được. Điều đó ko chỉ ở trong các cuộc phỏng vấn tuyển dụng mà lúc vào làm việc, rất đa dạng bạn ko trụ lại doanh nghiệp sau 2 tháng thử việc do ko đáp ứng được buộc phải công việc, không hòa hợp được mang văn hóa và mang môi trường công ty. Đó là điều đáng buồn nhưng lại là thực tại rất đa dạng hiện nay ở thị trường lao động tại Việt Nam, đặc biệt tại các công ty khởi nghiệp, công ty vừa và nhỏ.

3. Người lao động trẻ hiện giờ thiếu gì?

Theo tổng cục thống kê hơn 90% tổng số việc khiến cho hiện nay trên thị trường lao động do các doanh nghiệp vừa và nhỏ tạo ra. Người sử dụng là các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ đang sớm hôm cần mẫn tạo ra hàng triệu việc làm cho cho thị trường và người lao động. Hầu hết đều cảm thấy không hài lòng về chất lượng lao động hiện nay. Điều đó bộc lộ ở những yếu tố:

Thứ nhất, người cần lao trẻ hiện nay đầy đủ thiếu kỹ năng mềm bao gồm những kỹ năng thiếu yếu và chủ đạo trong công việc như giao tiếp, trình bày, đàm phám, thuyết phục, hợp tác khiến việc hàng ngũ và tư duy tích cực. Mỗi sinh viên ra trường doanh nghiệp chẳng thể sử dụng ngay mà phải huấn luyện lại ít ra 6 tháng, có trường hợp thậm chí 1 năm mới tiêu dùng được ở mức tối thiểu của đề xuất vị trí.

Thứ hai, người cần lao trẻ ngày nay tương đối bị động và thiếu tính sáng tạo. Đa số ngồi chờ giao việc, chỉ bảo sẵn chứ ko chủ động tạo ra việc của mình trong khuôn khổ trách nhiệm được giao. Họ cũng rất thụ động và lười nghĩ suy để tậu tòi, cải tiến những giải pháp mới, những phương án mới và các sản phẩm mới cho doanh nghiệp.

Thứ ba, người cần lao hiện hay thiếu tinh thần chịu thương chịu khó, ngại khó, sợ khó khăn và thách thức trong công việc. Có thể do những bạn sinh ra trong thời kỳ đất nước đang phát triển, xã hội vững mạnh hơn so mang thời kỳ bao cấp của thế hệ 7x nên điều kiện sống, điều kiện xã hội phải chăng hơn nên các bạn đa phần được hưởng những điều kiện rẻ hơn nên tính chịu khổ, chịu hy sinh để đạt mục đích cao yếu hơn thế hệ đi trước.

Thứ tư, người lao động trẻ hiện giờ thiếu kỹ năng và trình độ tin học và ngoại ngữ. Mặc dù điều kiện của những bạn trẻ hiện nay thấp hơn với thế hệ trước tất cả nhưng chính việc sa đà va tiêu tốn quá nhiều thời gian vào mạng phường hội, game và những trò giải trí rẻ tiền online, các bạn đã đánh mất thời gian quý giá để tăng trình độ tin học và ngoại ngữ. Tỷ lệ các bạn trẻ ra trường sử dụng thuần thục các phần mềm tin học văn phòng chiếm chưa cao, doanh nghiệp phải mất rất nhiều thời gian để dạy dỗ, uốn nắn những bạn làm những văn bản hết sức đơn giản và thông thường. Đa phần những bạn ko đủ tự tín và khả năng để đàm phán và khiến cho việc với các đối tác nước ngoài bằng ngoại ngữ mà mình đã được tập huấn trong trường.

– Thế hệ trẻ ngày nay thiếu mục tiêu, lý tưởng sống. Mặc dù những bạn được học hành đầy đủ, điều kiện no ấm nhưng những bạn lại chính là sản phẩm của khoa học số, sống ảo hơn sống thật. Hơn nữa, với việc thay đổi của hệ thống giáo dục hiện nay, số lượng bằng khá, giỏi chiếm đa số, không đi đôi có chất lượng làm cho các bạn sở hữu tâm lý ảo tưởng vào khả năng của mình, nghĩ rằng những bạn toàn là tài năng trong khi việc áp dụng những tri thức thực tế vào công tác các bạn còn thiếu và yếu trầm trọng. Các bạn lại bị rừng thông tin phong bế và khó xác định thông tin nào là đúng và phù hợp sở hữu mình. Trong việc xác định lựa chọn công việc phù hợp với bản thân cũng vậy, đa số ko xác định được mình muốn gì, cần gì, điểm mạnh điểm yếu của mình là gì để mang đích tới tức chọn công tác phù hợp. Điều ấy dẫn đến chọn sai việc và thiếu say mê trong công việc, dẫn tới thiếu kiên trì và hay nhảy đầm việc.

– Thế hệ trẻ hiện nay (9x) thiếu tính kiên trì trong công việc. Việc nhảy việc với các bạn là lẽ hẳn nhiên và ko suy tính. Trong 3 năm đầu, con số làm 3-4 tổ chức mỗi công ty chỉ kéo dài 2-3 tháng chiếm số đông. Điều này chứng tỏ các bạn chọn việc không kỹ càng, rải giấy tờ lung tung, sau đó khiêu vũ việc không suy nghĩ khi thấy ko phù hợp hợp hoặc ko đáp ứng nhu cầu công việc. Việc khiêu vũ việc liên tục trong thời kì ngắn gây mất thời gian, mất sự tụ họp cho chính các bạn và lãng phí các nguồn lực (thời gian, tiền bạc, nhân sự, v.v) của những doanh nghiệp.

4. Khó khăn, thách thức của start-up trong quá trình thu hút tuyển dụng và giữ chân nhân sự?

Những công ty khởi nghiệp, đặc biệt là những bạn trẻ và các nhóm đơn vị gia đình không có vốn lớn, không trường vốn và không với sự hậu thuẫn về tài chính, khó khăn chồng chất trong vòng 3 đến 5 năm đầu tiên.

Khó khăn lớn nhất là về tài chính. Với nguồn ngân sách hạn hẹp ban sơ và phải cân đối chi tiêu sát sao đặc thù trong giai đoạn ban đầu khi chưa tới điểm hòa vốn, doanh nghiệp khó sở hữu thể có chế độ đãi ngộ, phúc lợi khó khăn hơn so mang doanh nghiệp to để thu hút cần lao giỏi về có doanh nghiệp. Thực tế, nhiều đơn vị khởi nghiệp, doanh nghiệp vừa và nhỏ đã phải trả cao hơn những doanh nghiệp lớn ở một số vị trí để thu hút cần lao nhưng vẫn không giữ chân lao động được lâu. Điều này gây tổn thất và phung phá rất to cho các doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ.

Hơn nữa, sinh viên ra trường, người lao động đều thích khiến cho việc ở những công ty nước ngoài, công ty đa đất nước hay các công ty lớn vì họ sở hữu văn phòng lớn lớn, đẹp, đông người, nhiều hoạt động công đoàn, giải trí, chế độ đãi ngộ và phúc lợi thấp v.v cho cán bộ nhân viên. Điều này khó mang thể sở hữu ngay ở các công ty nhỏ và siêu nhỏ vì quy mô hoạt động, doanh nghiệp chẳng thể có những chi phí không phù hợp mang tình hình buôn bán của công ty.

Những đơn vị khởi nghiệp, công ty nhỏ và siêu nhỏ, hệ thống còn non yếu và phải đổi thay liên tục trong quá trình phát triển, trong quá trình thừ nghiệm, sửa sai và phát huy nên yêu cầu đội ngũ cán bộ cần phải nhanh nhạy và thích nghi rất cao với sự chuyển đổi. Tuy nhiên, đa phần người lao động đều không thích sự thay đổi, ngại thay đổi, chỉ thích sự ổn định và khiến việc trong hệ thống mang sẵn, điều chỉ mang ở các công ty lớn mạnh lâu đời, có bề dày và ở những công ty đa quốc gia.

Về tầm nhìn, sứ mệnh, hệ trị giá cốt lõi, con tuyến phố của đơn vị khởi nghiệp chỉ mới bắt đầu nên mang thể chưa rõ ràng hoặc phải đổi thay liên tục. Chính các chủ doanh nghiệp phổ biến người còn chưa rõ tuyến phố của mình dẫn đến thiếu niềm tin và kiên định. Điều này sẽ dẫn tới việc khó lôi kéo và giữ chân người cần lao đồng hành lâu dài sở hữu doanh nghiệp mình.

Một trong các yếu tố quan yếu để lôi kéo và giữ chân người lao động là thời cơ được học hỏi và thăng tiến. Người cần lao luôn muốn được khiến cho việc có sếp chuyên nghiệp để được học tập. Tuy nhiên, ở 1 số tổ chức khởi nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có người sáng lập là những bạn trẻ, những người mang ít kinh nghiệm thực tiễn, ít trải nghiệm, va vấp, trình độ học thức chưa cao nên độ tự tín và sức lôi cuốn lãnh đạo chưa nhiều. Điều này cũng tác động rất nhiều tới quá trình thu hút và giữ chân nhân sự làm việc tại tổ chức. Mặt khác, ở những tổ chức nhỏ và siêu nhỏ, vị trí để luân chuyển không sở hữu nhiều, cơ cấu bộ máy tinh gọn, người sáng lập, bạn bè và gia đình thường giữ các vị trí then chốt như tổng giám đốc và các bộ phận chức năng trong nên hiếm thời cơ thăng tiến cho người lao động. Đó cũng là 1 trong những lý do lớn làm cho nhân sự ra đi sau một đôi năm gắn bó với doanh nghiệp. Nếu người lãnh đạo không mang kỹ năng lãnh đạo tốt, không truyền lửa được cho đội ngũ và không truyền thông mục tiêu rõ ràng, việc giữ chân nhân sự là rất khó khăn.

5. Vậy, làm thế nào để thu hút, tuyển dụng và giữ chân người thích hợp cho đơn vị khởi nghiệp?

Với các khó khăn chồng chất và thực trạng thị trường, thực trạng nguồn nhân công nêu trên, doanh nghiệp khởi nghiệp khiến cho gì để tồn tại, để thu hút nhân sự tới và làm việc mang mình? Đó là câu hỏi vô cùng nhức nhối và nan giải của những doanh nghiệp không chỉ là khởi nghiệp mà còn là của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Trước tiên hãy chọn lọc những nhân sự phù hợp sở hữu mình. Nhiều chủ đơn vị và người tuyển dụng nghĩ rằng phải tuyển người giỏi. Nhưng thực tế “ngựa chứng lắm tật”, người chuyên nghiệp thường hay sở hữu tâm lý hàng sao, kiêu kỳ, có thái độ ko phù hợp sở hữu công việc. Trong tam giác năng lực, yếu tố thái độ luôn được đánh giá quan trọng nhất để giám định năng lực. Nếu như thiếu và yếu nguyên tố này, những yếu tố khác sẽ bị ảnh hưởng. Một nhân sự luôn cho rằng mình có tài năng, mình giỏi không chịu làm cho việc, không chịu cộng tác với lãnh đạo và đồng nghiệp sẽ khiến giảm mối quan hệ và năng suất cần lao trong doanh nghiệp. Hãy chọn những người phù hợp có doanh nghiệp và cho họ thời cơ phát triển để cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Người sáng lập, chủ công ty hãy nâng cao trình độ và kỹ năng quản trị công ty cũng như quản lý con người để tạo sức hấp dẫn và niềm tin cho nhóm đi theo mình. Về tài chính, công ty chẳng thể so sánh với các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp đa đất nước nhưng nếu doanh có 1 tầm nhìn tốt, chiến lược dài dạn, điều này sẽ tạo thành 1 sức hút hấp dẫn thu hút và giữ chân những nhân sự.

Hãy tạo cơ hội thăng tiến, chia sẻ quyền lợi, quyền quản trị công ty có những nhân viên tài năng, trung thành mang công ty. Điều này giúp cá nhân anh tài có đất phát triển, có đất dụng võ. Doanh nghiệp lại với nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với hoạt động buôn bán của mình và sẽ giảm nguy cơ cạnh tranh đặc biệt tại thời điểm hiện nay và trong thời kì tới, khi phong trào khởi nghiệp ngày một rầm rộ, những hào kiệt đó hoàn toàn có thể mở ra một doanh nghiệp mới cạnh tranh có lĩnh vực buôn bán của mình. Khi đó, doanh nghiệp vừa mất nhân sự, mất công lôi kéo tuyển dụng, đào tạo lại trong khoảng đầu, mất đi cách kinh doanh, hệ thống người mua lại đối mặt mới sự khó khăn mới, phần to là hạ giá sản phẩm, dịch vụ. Nhân tài của đơn vị bỏ tổ chức cũ ra có mặt trên thị trường lại gặp phải các khó khăn trong vòng quay tồn tại ban sơ của khởi nghiệp.

Tóm lại, thu thút tuyển dụng và giữ chân nhân sự trong những doanh nghiệp khởi nghiệp bây giờ là một bài toán vô cộng nan giải với các doanh nghiệp. Các đơn vị cần tỉnh giấc táo tuyển lựa giải pháp phù hợp có doanh nghiệp mình.

Nguồn tài liệu tham khảo và trích dẫn

http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=25108
http://hanhchinhnhansu.com/ly- thuyet-nhan-tai-3c-3c-talent-formula/
http://ilssa.org.vn/2015/07/16/chat- luong-lao-dong-trinh-do-cao-o-viet-nam- nhung-han-che-co-ban/
http://tech.fpt.com.vn/chuyen-gia-fpt-viet/lan-song-khoi-nghiep-tai-viet- nam-nd498191.html
http://tech.fpt.com.vn/chuyen-gia- fpt-viet/he-sinh-thai-khoi-nghiep-tai-viet- nam-2016-phan-1-nd498232.html
http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa- hoi/20160215/can-chuong-trinh-quoc-gia- ve-khoi-nghiep/1051567.html