Tổng hợp sự lạc hậu của ngành Nhân sự Việt Nam 2020

hiệu quả thu được từ một cuộc khảo sát quy mô lớn POCD thực hiện năm 2016 với mẫu là 100 công ty chuyên về sản xuất (60% trong đó đang niêm yết trên sàn chứng khoán) rất tệ, ông Đức cho biết.

Theo đó, có tới 95% doanh nghiệp khảo sát không có sự liên kết giữa chiến lược mua bán và kế hoạch nhân sự; trên 90% doanh nghiệp thiếu công thức thực thi, không có mô ảnh để khai triển, không có hệ thống auto mô tả công việc cho nhân viên;

95% công ty thiếu các tool quản trị nhân viên; 90% bộ phận HR k có/thiếu dữ liệu để ra các quyết định và tham mưu kế hoạch cho lãnh đạo; chỉ 6% có đầu tư công nghệ cho quản trị nhân viên.

Xem thêm: Tổng hợp Kinh nghiệm Quản lý Công nhân Sản xuất mới nhất năm 2020

Tại hội thảo Công nghệ 4.0 sử dụng cải thiện phương pháp quản trị nhân viên, bà Lê Hà Mai Thảo, Phó tổng giám đốc điều hành DKRC Nhìn nhận, đang đến lúc những người sử dụng trong ngành nghề nhân sự/doanh nghiệp Viet Nam phải thay đổi quyết liệt hơn nữa, để bắt kịp cuộc phương pháp trực tuyến công nghiệp 4.0.

Sau 20 hoạt động trong ngành nghề nhân sự, bà Mai Thảo rút ra được 6 giải pháp giúp các doanh nghiệp vượt qua thách thức trong thời đại công nghệ gồm:

thiết lập bộ máy nhân sự thích ứng với niên đại công nghệ cao: tiếp tục truyền thông nội bộ đến các quản lý cấp cao về việc cần phải nắm quét cơ hội dẫn đầu với công nghệ 4.0, có kpi về năng suất và tư duy.

chỉ tiêu tư duy: chúng ta có 5 năng lực tìm hiểu cơ bản là refresh, kinh nghiệm, logic, sáng tạo (logic + khác biệt), đột phá (logic + khác biệt + độc đáo). Lãnh đạo phải là người thông minh thích ứng với những thay đổi của thời cuộc, thông minh giao tiếp đa công thức và có tìm hiểu tích cực. Nếu một lãnh đạo k có tư duy tốt và rộng mở thì làm thế nào có thể dẫn dắt công ty tiến lên phía trước!

Tuyển lựa chọn nhân tài: nhiều bộ phận nhân sự trong các công ty k nghiêm túc đồng hành với các nhân viên trong công tác nhân sự. Công tác nghiên cứu nhận thức hội nhập phải được làm xuyên suốt tiến trình thử việc, qua gặp gỡ trực tiếp hoặc check bằng văn bản. Từ đánh giá của người mới, chúng ta đủ nội lực bổ sung thêm những giá trị khác cho công ty, cùng lúc giúp nhân sự và doanh nghiệp hiểu rõ nhau hơn.

“Theo quan điểm của tôi, tuyển thì phải dụng được, tuyển chọn nhân tài là phải tuyển đúng người, đúng thời điểm và làm việc đúng cách”, bà thảo nói.

Nâng cao và phát triển nguồn nhân công nội bộ: hiền tài nội bộ hiện vừa mới là lợi thế cạnh tranh của không ít doanh nghiệp lớn nội địa. muốn có gốc nhân lực bên trong chất lượng, doanh nghiệp cần phải training họ thường xuyên, đủ sức cử đi học các khóa ngắn hạn trong và ngoài nước hay mời thầy đến doanh nghiệp dạy. hiện tại, có thêm một phương thức huấn luyện mới khá tiện dụng là huấn luyện online – e-learning.

thiết lập đội ngũ kế thừa: hoạch định nhìn thấy vị trí nào cần đội ngũ kế thừa và ai sẽ là người ‘được chọn’, sau đó có kế hoạch huấn luyện thích hợp để chuẩn bị tốt nhất cho họ, có thể đảm nhiệm vị trí mới.

thay đổi chính sách nhân viên: để không hề than thở tại sao mình cứ coaching nhân viên cho…đối thủ, các doanh nghiệp cần phải bổ sung thêm các ích lợi vào chính sách nhân viên, làm họ gắn bó hơn với mình, giống như ESOP. tuy nhiên, những bổ sung đó phải thích hợp với lợi ích của công ty và thích hợp với muốn của người lao động trong niên đại công nghệ 4.0.

Để giữ được nhân viên, chúng ta cần có hành động gắn bó nhân viên với sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài lương thưởng, phải có chính sách thăng tiến, sử dụng họ cảm thấy luôn được phát triển khi ở trong doanh nghiệp. bên cạnh đó, tùy vào nhu cầu của từng nhân viên, chúng ta có thể đáp ứng họ; nhu cầu mỗi người xung quanh nhau: người thích nhiều tiền, người muốn ổn định, kẻ yêu thách thức…

“Tài năng của người lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ nhân tài, nhất là ở những doanh nghiệp startup. Ông chủ cần phải biết truyền cảm hứng, niềm tin gắn kết giữa nhân sự – công ty, trao quyền và ủy quyền hợp lý”, bà Thảo bổ sung.

Xem thêm: Hướng dẫn Quản trị Nhân sự hiện quả mới nhất năm 2020

Automation công tác quản trị nguồn nhân lực: hệ thống cai quản nhân sự điện tử – e-HRM có đầy đủ các công cụ về: quản lý tuyển nhân viên, huấn luyện và phát triển, nhân sự, chấm công, tính lương, hiệu suất, năng lực…

Nhiều công ty hàng đầu ở Viet Nam có những mẹo tuyển nhân viên và cai quản nhân sự mới lạ khác nhau đáng để chúng ta học hỏi. gợi ý giống như Coteccons với chương trình ươm mầm tài năng, săn tài năng ngay từ giảng đường ĐH bằng phương pháp trao học bổng cho các sinh viên khá giỏi ở các trường đại học Bách Khoa, Xây dựng…

Hay Vinamilk với chương trình quản trị viên tập sự, một sinh viên ra trường, nếu theo chương trình này của Vinamilk, chỉ cần trong vòng 5 năm đủ sức lên chức phó phòng hoặc trưởng phòng. Chương trình này nhằm giảm sức ì cho nhân viên Vinamilk, xúc tiến họ luôn phải chăm chỉ hết sức nếu muốn lên làm lãnh đạo.

Tập đoàn Thành thành công cũng có một chương trình cai quản nhân viên thú vị là giám đốc lưu động. Trong 1 năm, giám đốc/trưởng phòng từ doanh nghiệp con này sẽ được điều chuyển qua đảm nhận vị trí tương đương ở doanh nghiệp con không giống trong 2 tuần.

Sau 2 tuần, trước khi quay về chỗ cũ, vị giám đốc lưu động này sẽ có một buổi chất vấn mặt đối mặt với vị giám đốc đương nhiệm, về những chủ đề chưa ổn trong công ty mà anh này phát hiện được.