Tổng hợp các cách đánh giá nhân viên mới nhất 2020

nối tiếp post “đánh giá nhân sự – 10 mách nhỏ nghiên cứu nhân sự hiệu quả – P1″ với 03 bí quyết “Bản ghi chú công việc”, “làm cách nào để nghiên cứu nhân viên tích cực”, “chuyển nhận xét tích cực sang tiêu cực” và các kinh nghiệm và ví dụ thực tiễn. IHCM xin giới thiệu tiếp với anh/chị 02 tiết lộ về hướng dẫn đo lường năng lực tiềm ẩn của nhân sự và nên tránh dùng những từ ngữ nào khi phân tích nhân viên.

Quí vị đủ nội lực xem toàn bộ các phần theo đường dẫn: Phần 1, Phần 2, Phần 3, Phần 4.

4. sử dụng phương pháp nào để đo lường những năng lực “tiềm ẩn” của nhân viên

Một phần của công cuộc nghiên cứu, cai quản được khuyến khích nên phân tích nhân sự dựa trên những tiêu chí cơ bản như cấp độ hợp tác, độ tin cậy, óc phán đoán. tổ chức càng lớn hơn, những tiêu chí trên càng trở nên quan trọng. Hầu hết các nhà cai quản khó tìm những năng lực tiềm ẩn để đánh giá nhân sự của mình.

Thay vì đánh giá những hành vi cụ thể, bạn cảm giác như mình đang đánh giá về tính phương pháp và phẩm chất của ai đó. Trong khi những năng lực tiềm ẩn này sẽ rất cần thiết để thấy được cả công cuộc hoàn thành công việc có kết quả không.

a. Năng lực phù hợp so với công việc

Để tìm ra chìa khóa nghiên cứu những năng lực tiềm ẩn đó là hãy hỏi chính bản thân bạn đã đáp ứng những yêu cầu quan trọng cho công việc của mình chưa. Tiêu chí về sự cộng tác có thể quan trọng cho nhân viên trong team của mình nhưng k dành cho người bảo vệ ca đêm trong doanh nghiệp bạn. Năng lực sáng tạo là khung năng lực chính cho Giám đốc tăng trưởng hàng hóa nhưng ít quan trọng cho nhân sự hành chính chẳng hạn.

Trước khi đánh giá, hãy nhìn thấy lại những khung năng lực cho từng vị trí. Nếu bạn chưa có những khung năng lực hợp lý, bạn cũng đủ sức trả lời cho những câu hỏi dưới đây: “Tại sao nhân viên này lại được nghiên cứu theo tiêu chí trên?”. Hãy nhớ rằng mọi thước đo sẽ bắt nguồn từ những mục tiêu cụ thể trong doanh nghiệp mình.

b. sử dụng phương pháp nào đo lường khung năng lực?

Bạn đủ nội lực sử dụng những câu hỏi gợi ý dưới đây để đo lường năng lực của nhân viên:

Lập plan

1. nhân sự đã có những mục tiêu ngắn và dài hạn?
2. mục đích của nhân viên có phù hợp với mong muốn của doanh nghiệp?
3. kế hoạch cho nhân sự có phản ánh được mục đích của nhân viên và các nguồn lực?
4. nhân viên có đạt được những hiệu quả kỳ vọng không?

đơn vị

1. nhân sự có nhận thức được những gì vừa mới diễn ra trong công ty hay bộ phận của mình không?
2. nhân sự có biết bộ phận của mình cần sử dụng gì trong những trường hợp khẩn cấp?
3. nhân viên có làm tốt những công việc cấp trên giao phó ?

Sự hiểu biết

1. nhân viên có hiểu mối liên quan giữa sự kiện và sự suy diễn?
2. nhân sự có học được thêm những kinh nghiệm?

Sự phán đoán

1. Khi phải đối mặt với những trường hợp khẩn cấp, nhân viên có nhận ra những ưu tiên quan trọng nhất ?
2. nhân sự có biết rõ vấn đề tài chính cho những quyết định của mình hay không?
3. nhân sự có mang ra những quyết định nhanh hay k vội vàng?

Sáng kiến

1. nhân sự có biết những gì cần làm?
2. nhân viên có thực hiện tốt kể cả khi không có sự giám sát?
3. nhân sự có mang ra những đề xuất để xúc tiến hoạt động trong doanh nghiệp?

Lãnh đạo

1. nhân sự có hiểu những yêu cầu cấp trên hay không?
2. nhân sự có skill lắng nghe?
3. nhân viên có biết được những ích lợi về những công việc mình sử dụng hay chưa?
4. nhân sự có giải quyết trôi chảy những diễn biến bất thường không?

c. Những đặc điểm thích hợp với hành vi

Bạn không thể chủ quan khi nghiên cứu những thành phần tiềm ẩn nhưng bạn đủ nội lực tránh được sự thiên vị bằng hướng dẫn đưa ra những gợi ý cụ thể để nhân viên thấy được những hành vi tích cực và tiêu cực liên quan đến tiêu chí này. Hãy dưa ra những minh chứng cụ thể trong suốt năm qua, hay đơn giản là ghi lại những gì nhân viên vừa mới làm. Nên tụ hội vào những hành vi tích cực và tiêu cực, bao gồm những ghi chú về các thành phần tiềm ẩn này. Khi đàm đạo với nhân viên về những tiêu chí đó trong suốt quá trình phân tích, hãy làm tốt nhất để biến những điểm này thành đo lường được.

ví dụ giống như, bạn đủ sức nói “Tôi hài lòng khi vừa mới chăm chỉ khắc phục những vấn đề của khách hàng vào tuần trước”. Bạn đang xác định được chủ đề, nhìn thấy xét các tại sao có thể xảy ra và tụ họp những vấn đề nhanh chóng. Bạn chịu trách nhiệm để khắc phục những vấn đề mà bạn biết khi yêu cầu sự giúp đỡ.

5. Tránh những cụm từ có thể phá hỏng cuộc đánh giá

Khi bạn phân tích nhân sự, hãy cẩn thận khi dùng những từ ngữ để tránh truyền đạt những thông điệp sai, quá riêng tư hay tiêu cực. Một số cụm từ đủ nội lực sử dụng tinh thần của nhân sự đi xuống hay sử dụng giảm sút năng suất của nhân viên hoặc tạo nên sự phân biệt đối xử trong doanh nghiệp. mục tiêu của bạn là giúp nhân sự k trở nên tức giận, bức xúc, vì thế hãy tránh những từ ngữ sau:

– “Bạn sai rồi đấy”. Nếu giống như ứng dụng câu đánh giá này sẽ làm nhân viên tức giận và quay sang đối đầu. Thay vào đó bạn hãy nói “Tôi biết bạn k chấp nhận nhưng tôi tin rằng bản phân tích này đã phản ánh chính xác về năng lực của bạn”.
– “Bạn đang có vấn đề gì vậy?” Đừng sử dụng những câu hỏi chỉ để hỏi tại sao nhân sự lại gặp những chông gai khi hoàn thiện dự án hay công việc. Họ sẽ nổi giận nếu bị hỏi giống như vậy, thay vào đó hãy nói rằng “Điều gì gây nên chông gai khi bạn thực thi công việc?”
– “Bạn thực sự làm tốt nhưng…” Vế sau của từ “nhưng” ngập ngừng, thì hãy sử dụng từ “và”. Đừng kết nối trực tiếp lời khen ngợi với về đối lập. “Và” khiến cho nhân sự thay đổi tốt hơn. Sau đó hãy trích kéo cụ thể giống như “Tôi hiểu” và bạn đủ nội lực làm tốt hơn để thay đổi chúng.
– “Vị trí của bạn là cố định miễn là bạn luôn hoàn thành công việc”. Ý của bạn là đề nghi nhân sự thực hiện tốt hơn nhưng điều này lại có nhiều rủi ro liên quan tới hợp đồng và giới hạn bạn khi đơn vị có nhu cầu sa thải nhân viên.

nhìn thấy toàn bộ các phần: Phần 1, Phần 2, Phần 3, Phần 4.

iHCM – software quản lý mục đích, thống trị công việc và nghiên cứu nhân sự – tool hỗ trợ đắc lực giúp nhà lãnh đạo đo lường chính xác hiệu suất làm việc của nhân sự

phần mềm thống trị mục đích, công việc iHCM giúp các nhà lãnh đạo, nhà cai quản nhìn thấy xét, theo dõi tất cả tiến trình làm việc của nhân sự. do vậy, đến mỗi kỳ phân tích nhân viên sẽ được thực hiện không khó khăn, khoa học và thao tác mau nhờ các dữ liệu về kết quả mục đích, công việc tổng hợp ngay trên software. software nghiên cứu nhân viên iHCM sẽ dựa theo 2 mặt nghiên cứu năng lực và đánh giá bán tích.

Bản đánh giá tổng hợp

Bản đánh giá năng lực

tải ebook “Mẫu đánh giá thành tích và năng lực” hoàn toàn miễn phí!

phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM ứng dụng công thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các tool cai quản hiện đại kpi, BSC, từ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được tăng trưởng và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu hợp lý bảo mật ISO 27001 chứng thực bởi TÜV NORD, CHLB Đức. Các chức năng thống trị mục đích, thống trị công việc, quản lý năng lực, phân tích nhân sự,… Và nhiều chức năng không giống được design support user dùng thuận tiện trên website cũng như vận dụng di động, giúp nhân viên hợp tác theo thời gian thực. IHCM được phát triển bởi Hyperlogy, doanh nghiệp công nghệ thành lập từ 2003.

Nguồn: internet.com