Tham Khảo Mô Hình Quản Trị Nhân Lực Rất Thông Minh Của Nhật Bản

Nhật bản, đất nước hàng đầu về tốc độ phát triển kinh tế và cũng có những tư duy về làm việc tiên tiến bậc nhất thế giới. Vậy cách mà họ tư duy về quản trị nhân lực như thế nào? Ngày hôm nay hãy cùng quantrinhansu.vn tìm hiểu nó qua bài viết khá thú vị này nhé.

1. Chính sách tuyển dụng

• Tập trung vào tính thính nghi với văn hóa công ty của ứng viên. Có lợi cho mối quan hệ việc làm lâu dài giữa hai bên.
• Với các công ty Nhật Bản, họ coi trọng việc tuyển dụng các ứng viên nội bộ khi có chỗ làm việc trống được tạo ra bởi sự thăng tiên. Tuyển dụng hướng vào mối quan hệ công việc hơn nhiệm vụ cụ thể.
• Với các công ty lớn, xuất phát từ nhu cầu liên kết trong công ty, chính sách tuyển dụng đặc biết chú ý tới việc đẩy mạnh sự thống nhất nhằm tạo ra không khí gia đình trên cơ sở tin cậy lẫn nhau.
• Việc tuyển dụng thống nhất đã đẩy mạnh tinh thần đồng đội và giải quyết một số vấn đền giao tiếp cũng như tiền quản lý.
• Trong thời điêm tuyển dụng, việc đánh giá các kỹ năng xã hội quan trọng hơn là kiến thức của ứng viên.

2. Thăng tiến và thù lao

• Sự thăng tiến nghề nghiệp khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá trong giai đoạn dài, không mang tính chính thức với người lao động.
• Hệ thống Nenko về thăng tiến:
• Dựa trên thâm niên và được sử dụng rộng rãi ở Nhật Bản.
• Lương khởi điểm thấp, lương càng cao khi thâm niên càng cao.
• Làm giảm sức ép khi công nhân xuất hiện ở công ty.
• Hướng tới việc thực hiện sự thay đổi bên ngoài trên thị trường lao động ít hấp dẫn bởi mức lương xuất phát thấp.
• Chấp nhận tách rời giữa trách nhiệm và bảng lương, vì thế nó thiên vị việc đề ra sáng kiến hoặc tham gia vào quá trình sáng tạo. Làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty.

3. Chính sách làm việc và đào tạo

• Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
• Chế độ tuyển dụng dài hạn cùng với sự thiếu vắng bản mô tả công việc rõ ràng đã thúc đẩy sự hình thành chế độ làm việc nhóm:
• Người lao động đạt được khả năng truyền đạt nhanh và tối thiểu hóa chi phí kinh doanh.
• Đạt được sự thống nhất, thay đổi thường xuyên trong công việc.
• Kích thích các mối quan hệ không chính thức và hòa đồng nhanh chóng.
• Giúp đạt năng suất cao và sự trao đổi thông tin nhanh làm cơ sở cho sự đổi mới.
• Kích thích công nhân đạt được các kiến thức chung của quá trình sản xuất và kiến thức bao quát
• Những công nhân cao tuổi là người cố vấn cho các đồng nghiệp mới được tuyển dụng. Phát hiện ra những khiếm khuyến trong các chi tiết sản phẩm và điều chỉnh lại. Nâng cao chất lượng công việc, thúc đẩy sự sáng tạo.
• Đào tạo thực hiện trong nội bộ công ty sẽ làm hạn chế khả năng di chuyển của người lao động sang công ty khác.
• Chế độ làm việc dài hạn sẽ phù hợp với dạng đào tạo có tính đặc thù riêng cho công ty và không thích ứng với thị trường lao động bên ngoài.

4. Tham gia vào việc ra quyết định

• Khi nhà quản lý tham gia vào việc ra quyết định, họ đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện quá trình sản xuất, cách thức làm cho công nghệ mới phù hợp với điều kiện hiện có.
• Qúa trình cùng ra quyết định sẽ kích thích tham gia của nhà quản lý vào những thay đổi của doanh nghiệp, nâng cao ý thức và sự gắn bó với doanh nghiệp.