Kế hoạch đào tạo nội bộ là một việc không thể không có để nâng cao chất lượng công ty. Rất nhiều doanh nghiệp tự hỏi rằng : Tại sao chất lượng nội bộ của công ty mình chưa đạt hiệu quả tốt nhất? Đó là lí do tại sao nên nên xem quy trình lập kế hoạch đào tạo Nội Bộ
Mẫu kế hoạch đào tạo nội bộ giúp gì cho doanh nghiệp?
Theo Aaron De Smet, Monica Mcgurk and Elizabeth Schwartz –McKinsey&Company, rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới chi tới 100 tỷ USD/ năm cho việc đào tạo và huấn luyện nội bộ nhân viên nhằm bổ sung những năng lực thiết yếu như: giao tiếp, năng lực kinh doanh, Skrill quản trị thời gian, cách tăng năng suất,… để thay đổi cho tốt hơn năng suất thực hiện việc và gia tăng doanh số cho công ty.
Mẫu kế hoạch đào tạo nội bộ
Thực tế cho thấy rằng, muốn có được hiệu quả trong công tác training nội bộ thì doanh nghiệp cần thiết mẫu kế hoạch huấn luyện và đào tạo nội bộ. điều đó giúp cho doanh nghiệp có hướng đi và sự sắp xếp kỹ lưỡng cho sự tăng trưởng của bản thân.
Mẫu kế hoạch training nội bộ
Doanh nghiệp hoàn toàn có thể sự chọn mẫu đào tạo nội bộ theo:
Đào tạo theo ý muốn cá nhân
Đào tạo theo ý thích trung tâm, phòng ban
Đào tạo theo ý thích doanh nghiệp
Đào tạo theo ý kiến phòng nhân sự…
Cách làm mẫu kế hoạch đào tạo nội bộ
– Giảng dạy theo nhu cầu cá nhân: Nhân viên thiếu cái gì, cần cải thiện gì thì chúng ta sẽ lên kế hoạch cho họ đi học tới đó.
– Huấn luyện và giảng dạy theo nguyện vọng trung tâm, phòng ban: Đây là bản kế hoạch đào tạo và giảng dạy có chiến lược.
– Training theo nguyện vọng công ty: Nếu đã nắm được chiến lược của công ty thì hãy xây dựng kế hoạch cho công ty tập trung giảng dạy về cái đó.
– Training theo quan điểm phòng nhân sự: Nếu doanh nghiệp có chính sách xây dựng hệ thống cán bộ nguồn và chính sách chỉ đạo thì lên kế hoạch đào tạo riêng cho group cán bộ nguồn và lãnh đạo.
Một vài mô hình training nội bộ hiệu quả thường được sử dụng
Buổi họp nội bộ định kỳ (Internal session)
Đây là cách thức hđào tạo thông qua những buổi gặp mặt toàn công ty hoặc theo group. Buổi họp này thường diễn ra định kỳ theo tuần, theo tháng,. Sẽ rất tốt để những cá nhân nâng cao khả năng, rèn luyện khả năng mềm để biết cách phối hợp giữa những phòng ban. doanh nghiệp thường tận dụng cách đào tạo này để training về một chủ đề / năng lực cụ thể mà nhiều nhân viên cần biết.
Đào tạo qua ngành nghề (On-job training)
Nhân sự sẽ được giảng dạy với cách Học hỏi qua công việc thực tế. Hình thức này cần bảo đảm điều kiện là có thời gian riêng để training viên và nhân sự học việc không bị ảnh hưởng tới tiến độ nghề. Cách huấn luyện nội bộ này sẽ hợp lý đối với các ngành nghề mang tính thực hành cao, ví dụ như chỉ dẫn sử dụng ứng dụng kế toán.
>>>Đáng chú ý: Khóa học: Tạo ra “siêu đội nhóm” – Đào tạo nội bộ
Theo kèm (Mentorship)
Mô hình training kèm cặp là việc theo dõi, chỉ dẫn và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Cách này sẽ giúp người quản trị hoặc người giàu kiến thức đơn giản dễ dàng truyền đạt những kiến thức và khả năng cho nhân viên còn ít kinh nghiệm.
Quá trình đào tạo được làm qua 4 bước
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và giảng dạy
Bao gồm:
– Đánh giá nhu cầu đào tạo
– Xác định nhu cầu cụ thể cho huấn luyện và giảng dạy.
“Đánh giá nhu cầu đào tạo và giảng dạy là quá trình thu hoạch và phát triển thông tin để thực hiện rõ nhu cầu thay đổi cho tốt hơn khả năng làm công việc và training có thực sự là giải pháp thiết thực?”.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm những phân tích tiếp sau đây
– Sự ủng hộ và hỗ trợ của nhà lãnh đạo, quản trị và đồng nghiệp
– Chiến lược của tổ chức
– Những nguồn lực cho đào tạo
Sự thành đạt của các chương trình đào tạo phụ thuộc ra quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của các nhà lãnh đạo, quản trị và đồng sự đảm bảo chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo và giảng dạy thất bại là không có sự hỗ trợ về quản trị.
Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác giảng dạy với chiến lược kinh doanh của tổ chức. training được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho kế hoạch kinh doanh.
Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động huấn luyện và đào tạo.
+ Phân tích ở mức độ thực hiện:
– Phát triển danh mục các nhiệm vụ
– Nhận dạng kiến thức, năng lực, thái độ cần thiết cho ngành nghề
Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại nghề nào cần được training với yêu cầu tri thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện ngành, nhiệm vụ còn khiến cho ta đơn giản hóa quá trình huấn luyện và giảng dạy, bởi nhiều khi nhiều ngành nghề có chung các yêu cầu năng lực thực hiện nghề giống nhau.
+ Phân tích ở mức độ cá nhân
– Đánh giá thành quả nghề của cá nhân
– Đánh giá đặc tính cá nhân: Trình độ, khả năng và thái độ
Đánh giá nhu cầu huấn luyện theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra các vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.
+ Kỹ thuật nhận định nhu cầu đào tạo: Người ta thực sự có thể dùng nhiều phương pháp để nhận định nhu cầu đào tạo. những phương pháp có thể là:
– Phỏng vấn, phiếu điều tra
– Kiểm tra phân tích những vấn đề của nhóm
– Phân tích những báo cáo hoặc viết lách, phân tích nghề và nhận định kết quả nghề
Đưới đây chúng ta có thể so sánh một số kỹ thuật nhận định để thấy rõ thời cơ để người tham gia rất có thể tham gia, sự tham gia cần thiết của ban chỉ đạo hay giám sát viên, trong thời gian cần có, chi phí và quá trình đó có cung cấp những thông số rất có thể định lượng hay không.
>>>Xem thêm: KHI NÀO QUẢN LÝ ĐẨY PHẦN ĐÀO TẠO NHÂN SỰ RA NGOÀI?
Bước 2: Tạo dựng kế hoạch đào tạo nội bộ
Sau khi định hướng xong nhu cầu thì bước tiếp theo cần thực hiện là tạo dựng kế hoạch. Một dự án thông thường bao gồm những thành phần sau:
– Tên của chương trình huấn luyện và giảng dạy nội bộ
– Những mục tiêu cần đạt sau chương trình
– Đối tượng tham gia training
– Nhân sự, phòng ban phụ trách
– Content nội dung và hình thức đào tạo nhân sự
– Phân bổ giờ giấc, tài chính và mặt bằng
– Những điều kiện ràng buộc khác cần chú ý
Nếu bản kế hoạch càng chi tiết thì thành đạt của khóa đào tạo và huấn luyện nội bộ càng cao. Chính vì vậy, người đảm nhận nhân sự nên dành thời gian dài để xây dựng một bản kế hoạch chi tiết, cụ thể và đơn giản và dễ dàng triển khai, đo lường.
Chú ý trong quá trình lập kế hoạch, người làm nhân sự cần để mắt đến văn hóa của công ty để tìm đối tác và lên Content đào tạo phù hợp.
Bước 3: Triển khai và đánh giá thành quả training
Trước khi triển khai giảng dạy, bộ phận đào tạo cần đảm bảo rằng tổng quan nhân viên tham gia chương trình đều đã nắm rõ thông tin, mục đích của chương trình đào tạo cũng như trong tâm thế sẵn sàng tham gia.
Triển khai chương trình theo đúng dự án là 1 trong yêu cầu tiên quyết nếu muốn thành đạt, hiệu quả của việc training. đừng quên việc viết lách văn bản, hình ảnh và những kết quả thu được để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo được một cách chính xác nhất.
Nhận định và cải tiến công đoạn
Dựa trên toàn cục các thông tin đã thu thập được sau chương trình đào tạo, manager cần đánh giá chúng một cách chính xác nhất. nội dung chương trình huấn luyện và giảng dạy đã thực sự phù hợp, có dễ ứng dụng vào ngành thực tế hay không? những mô hình huấn luyện và giảng dạy có gây được sự chú ý? Nếu chưa, cần thay đổi như ra sao để có được hiệu quả tối ưu nhất.
Công ty cũng cần thu hoạch những ý kiến của nhân viên sau khi đào tạo và giảng dạy để có phương án thay đổi tối ưu nhất.
>>>Tham khảo: SIÊU ĐỘI NHÓM & NHỮNG TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ (Hướng đến DN Giá Trị Trên 100Triệu Đô)
Đánh giá thành quả đào tạo qua kế hoạch ứng dụng và thành quả thực hiện
– Sau khi kết thúc khóa đào tạo và huấn luyện 01 tuần, người được training phải làm xong bảng đào tạo có sự đồng ý của Trưởng bộ phận hoặc cấp quản lý trực tiếp và gửi 01 bản photo cho Tổ training để theo dõi. Sau khi CNV đã thực hiện.
Thành quả hình ảnh cho công đoạn đào tạo nội bộ: Trưởng bộ phận hoặc cấp quản trị trực tiếp đánh giá kết quả và gửi bản chính về Tổ đào tạo (kèm theo những hồ sơ, thông số liên quan chứng tỏ kết quả làm, nếu Tổ training yêu cầu).
Nếu như không đạt, hoặc sau thời gian thực hiện CNV không gửi kế hoạch sau đào tạo và huấn luyện (bản chính), không gởi thành quả kế họach phần mềm về Tổ đào tạo coi như không hoàn thành khóa huấn luyện và phải bồi thường khoản học phí công ty đã hỗ trợ theo quy chế huấn luyện và giảng dạy.
Đối với những khóa như: tập huấn, hội nghị, workshop, chỉ dẫn triển khai làm những thông tư mới, hoặc các khóa có thời lượng từ 01 buổi trở xuống, học viên không thực hiện dự án ứng dụng sau đào tạo mà thay vào đó là Báo cáo thu thập sau huấn luyện và giảng dạy.
Nội dung trong báo cáo phải nêu được Content chính của khoá học, Skrill ứng dụng những kiến thức đã học vào thực tế, đánh giá giảng viên (phương pháp huấn luyện và giảng dạy, trình độ chuyên môn, trải nghiệm, tính chuyên nghiệp), cách tổ chức khóa huấn luyện của đơn vị đào tạo,…
Nếu còn khúc mắc vấn đề gì trong bài viết trên, vui lòng để lại phản hồi bên dưới. Đội ngũ atpsoftware.vn sẽ tích cực trả lời những phản hồi của các anh chị. Chúc các độc giả thành đạt.
Nguồn: atpsoftware
