đào tạo nhân viên giỏi là một trong những từ khóa được search nhiều nhất trên google về chủ đề đào tạo nhân viên giỏi. Trong bài viết này, quantrinhansu.vn sẽ viết bài viết Hướng dẫn các cách đào tạo nhân viên giỏi mới nhất 2020.
Hướng dẫn các cách đào tạo nhân viên giỏi mới nhất 2020.
7 Bước đào tạo nhân viên kết quả
Ngày đăng: 20/Dec
Nhiều nhà phỏng vấn chỉ phân tích nhân viên qua báo cáo năng lực hàng năm. tuy nhiên, việc nghiên cứu nhân viên mỗi năm một lần k đủ để theo dõi chất lượng làm việc cũng như cải thiện năng lực sử dụng việc và kịp thời nâng cao skill cho nhân sự. Việc đánh giá năng lực nhân viên nếu k đi kèm với coaching, coaching thì cũng không có ý nghĩa đối với việc thay đổi năng suất làm việc chung.
Thông qua tiến trình đào tạo, người thống trị giúp cho nhân viên phát triển thêm các văn hóa và kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động. ngoài ra, góp ý, tư vấn và định dạng là những việc mà các trưởng bộ phận, trưởng group cần thực hiện liên tục để đảm bảo mỗi nhân viên nắm được mục đích, yêu cầu và qui trình sử dụng việc.
Sau đây là 7 bước giúp nhà quản lý tạo nơi đào tao, training tích cực cho nhân sự.
Bước 1: xây dựng mối gắn kết dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau
Bước trước hết quyết định thành công cho quá trình training là xây dựng sự tôn trọng, tin tưởng giữa cấp trên và nhân sự. Đây không phải là các khóa học ngắn ngày với giáo viên thuê ngoài mà là tiến trình điều chỉnh, học hỏi dài hạn lẫn nhau giữa cả hai phía. Nếu k xây dựng được mối liên kết này, việc coaching khó đạt được kết quả giống như ý.
Bước 2: dựng lại mục tiêu và lý do đào tạo
Trước khi đơn vị các buổi coaching, điều quan trọng mà một nhà quản lý cần làm là đưa ra mục tiêu cũng giống như lý do tích cực của kiềm hãm training. k nên mang ra những nguyên do như: Khoảng thời gian mới đây doanh số sale quá kém, kỷ luật sử dụng việc lỏng lẻo, năng suất sử dụng việc thấp (dù đây là trạng thái thực tế). Để nhân viên biết trước lý do nặng nề sẽ làm buổi học kém hiệu quả, nhân sự xuống trí não, không thể tụ hội tiếp thụ văn hóa cũng giống như sử dụng việc thiếu kết quả trong những ngày trước đây. Những chi tiết cụ thể của chủ đề, cấp trên và nhân sự sẽ cùng bàn thảo thẳng thắn trong buổi học.
Bước 3: Thỏa thuận về những hành vi thêm vào, không phù hợp, hậu quả và mục đích
Có lẽ bước cần thiết nhất trong công cuộc huấn luyện là thuyết phục được nhân viên đồng ý rằng đã những chủ đề nhất định tồn tại trong công việc.Tránh đề cập thẳng đến các chủ đề trong công việc vì cho rằng nhân viên đủ nội lực tự nhận ra là sai lầm điển ảnh của người quản lý. lưu ý là đề cập thẳng vào vấn đề chẳng hề là chỉ trích. Vai trò chính của nhà cai quản là chỉ dẫn nhân viên và thay đổi năng suất làm việc, không hề là bắt lỗi và xử phạt.
Để thuyết phục một nhân sự chấp thuận chủ đề đang tồn tại, người quản lý phải có khả năng để xác định bản chất của chủ đề và giúp nhân viên hiểu được hậu quả của việc k cải thiện hành vi. Để giúp nhân sự nắm được các vấn đề này, nhà thống trị phải định hình hành động và làm rõ các hậu quả.
sử dụng rõ các hành động:
1. Trích dẫn các ví dụ cụ thể liên quan đến vấn đề đã tồn tại.
2. sử dụng rõ yêu cầu, mục đích mà nhà thống trị muốn nhân viên đạt được trong tình huống đó.
3. Yêu cầu nhân sự mang ra thỏa thuận về vấn đề này.
sử dụng rõ hậu quả:
1. Yêu cầu nhân viên mang ra quan niệm riêng về các hậu quả các vấn đề tồn tại gây nên.
2. Yêu cầu nhân sự mang ra thỏa thuận về chủ đề này.
Bước 4: đưa ra các phương án thay thế
Sau khi đang định hình được chủ đề cũng như đạt được sự đồng thuận về mục tiêu, bước tiếp theo là đề nghi nhân viên tự mang ra các phương pháp không giống nhau để khắc phục chủ đề. Nhà thống trị không nên xen ngang với các ý tưởng của nhân sự. Hãy để nhân viên chủ động sáng tạo và có ý kiến góp ý sau cùng. Hướng nhân sự mang ra các giáp pháp cụ thể cho từng vấn đề, không mang ra phương pháp chung chung.
mục đích cuối cùng của bước này chẳng phải là để chọn ra một giải pháp thay vậy mà để tối đa hóa tỉ lệ các sự lựa chọn, cho phép người lao động nhìn thấy xét,thảo bàn luận về ưu thế và nhược điểm của họ. Nhà cai quản nên đồng ý ví dụ của nhân viên, đàm đạo về những ích lợi cũng như hạn chế của những gợi ý đó, cung cấp thêm các ví dụ và yêu cầu nhân sự lý giải làm sao để mà những gợi ý này đủ nội lực giải quyết chủ đề.
Bước 5: Cam kết hành động
Đây mới là lúc nhà thống trị hỗ trợ nhân viên chọn ra một phương án thay thế. Để thực hiện bước này, người thống trị cần phải có cam kết với nhân sự về những việc cần sử dụng khi nào nó sẽ được thực hiện cũng như hoàn thành. Đừng chọn thay nhận viên mà thay vào đó là thúc đẩy và support và khen ngợi
Bước 6: làm chủ các lời bào chữa
Trong quá trình bàn luận cũng giống như training, nhân viên sẽ mang ra lời bào chữa, biện minh cho các hành động của mình. Để tránh cho tình hình trở nên căng thẳng, hãy trình bày mục tiêu của nhà thống trị khi đưa ra những điểm này là để refresh chất lượng công việc, k nhằm bài xích một mình và thái độ cởi mở, thẳng thắn, công bằng khi đưa ra các chủ đề. Mặt không giống, hãy tích cực ghi nhận lại các quan niệm này, bày tò sự thông cảm và thấu hiểu đối với hành vi bào chữa cũng như nội dung mà nhân sự đề cập tới.
Bước 7: feedback tiếp tục
Nhà quản lý phải hiểu được trị giá và tầm cần thiết của việc feedback liên tục cho nhân viên, cả những khen ngợi lẫn fix lỗi.
Sau đây là 4 điều quan trọng cần nhớ khi đưa ra phản hồi:
• Kịp thời: Nhà cai quản cần feedback ngay sau khi nhân sự hoàn thành nghĩa vụ và ngay khi nhà thống trị nhận ra một hành động đáng khen hay k phù hợp từ nhân sự.
• Cụ thể: Những câu giống như “Anh/chị đang làm rất tốt” hay “Ý tưởng này cũng hay đó” là quá mơ hồ và k phân phối cho quá đủ cái Quan sát sâu sắc về những hành động mà nhà thống trị cần nhân viên phát huy hay giới hạn
• tập hợp vào những gì vừa mới diễn ra, không phải tại sao. Tránh mang ra những ý kiến phản hồi có vẻ giống như là một phán quyết. Hãy dùng những câu “Tôi nghĩ là”, “tôi thấy” và sau đó đề cập đến hành vi. tụ hội điều chỉnh hành vi chứ không hề con người. mô tả chứ k áp đặt.
• Có thái độ điềm tĩnh, chân tình, sử dụng một giọng điệu rạch ròi. Tránh thái độ phản ứng, thất vọng, cao giọng hay nó với giọng điệu mỉa mai.
Thông tin góp ý tích cực tăng cường năng suất sử dụng việc. mọi người sẽ nỗ lực một phương pháp hoàn toàn tự nhiên khi họ cảm thấy được công nhận và nghiên cứu cao trong công việc. Khi thông tin feedback mang tính sửa lỗi bị xử lý kém, nó sẽ là gốc gốc của xung đột. Khi nó được giải quyết tốt, nhân sự của bạn sẽ có cơ hội trải nghiệm những tác động tích cực và gia tăng được năng suất công việc
Nguồn: tinmoi.vn
