Xu hướng quản trị nhân sự trong 2019 là gì, những thay đổi nào sẽ là phù hợp và giúp doanh nghiệp tại Việt Nam phát triển mạnh mẽ và đúng hướng hơn. Hãy tìm hiểu bài viết 11 xu hướng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp trong 2019 này nhé.
Năm 2018, Big Data và social media sẽ trở thành vũ khí đắc lực cho đội ngũ tuyển dụng trong “cuộc đua” tìm kiếm và chiêu mộ nhân tài.
Big Data cung cấp cho tuyển dụng viên bức tranh toàn cảnh về nhu cầu, và định hướng phát triển của những ứng viên trước cả khi cuộc phỏng vấn chính thức bắt đầu.
Cụ thể, dựa trên lượng dữ liệu thu thập được từ social media tuyển dụng viên sẽ dễ dàng xác định “điểm yếu”, nhu cầu, và định hướng phát triển của những ứng viên sáng giá trước cả khi cuộc phỏng vấn chính thức bắt đầu. Từ đó, giúp bộ phận tuyển dụng có thời gian trao đổi, so sánh và đề ra những đề nghị, chiến lược tuyển dụng phù hợp nhất nhằm thu hút và giữ chân những ứng viên tiềm năng này.
2. Sự phát triển của mô hình Nhóm làm việc từ xa (Virtual teams)
Với sự phát triển của Công nghệ thông tin (CNTT), đã kéo theo việc “số hóa” trong phương thức làm việc của đội ngũ nhân viên. Điển hình nhất chính là sự xuất hiện của mô hình nhóm làm việc từ xa (Virtual teams), cho phép nhân viên dễ dàng cộng tác và cùng phối hợp xử lý công việc bất kể yếu tố địa lý, vùng miền. Đa phần các chủ doanh nghiệp ngày nay không còn quan trọng việc nhân viên của mình đến từ đâu, quốc tịch hoặc nền văn hóa như thế nào. Mối bận tâm hàng đầu của họ chính là kết quả công việc mà đội ngũ nhân viên đem lại.
Sự phát triển của mô hình nhóm làm việc từ xa (Virtual teams) cho phép nhân viên dễ dàng cộng tác và cùng phối hợp xử lý công việc bất kể yếu tố địa lý, vùng miền.
Chính những yếu tố này đã thúc đẩy nhà tuyển dụng mở rộng phạm vi tuyển dụng, góp phần đa dạng hóa nguồn nhân lực, cũng như đem lại những lợi thế vượt trội. Theo nghiên cứu từ Tập đoàn Tư vấn McKinsey, những tổ chức có sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự (đa văn hóa, đa quốc tịch…) thường đem về lợi nhuận cao hơn 35% so với các tổ chức có nguồn nhân lực truyền thống.
3. Ứng dụng gamification vào tuyển dụng & đào tạo nhân sự
Gamification cho phép biến những cuộc phỏng vấn, những buổi on-boarding nhàm chán trở thành những trải nghiệm độc đáo và hấp dẫn. Theo đó, thay vì đưa ra những câu hỏi phỏng vấn rập khuôn, tuyển dụng viên sẽ đặt hàng loạt các thử thách mang tính tương tác nhằm thử sức ứng viên, vừa tạo cho họ tâm lý thoải mái, cởi mở trong suốt cuộc phỏng vấn. Sau khi kết thúc các vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ nhận được điểm số tương ứng với năng lực của họ, với phần thường sẽ được trao khi ứng viên trờ thành nhân viên chính thức.
Việc ứng dụng Gamification không chỉ giúp thu hút, giữ chân ứng viên tiềm năng mà còn gia tăng đáng kể hiệu quả trong quá trình on-boarding, thúc đẩy ứng viên tham gia tích cực để nhận phần thưởng tương xứng. Đặc biệt, Gamification còn có thể được áp dụng trong hoạt động truyền thông nội bộ để trao thưởng cho những nhân viên tuyển dụng xuất sắc và các nhân viên có thành tích cao trong việc giới thiệu ứng viên sáng giá. Từ đó, không chỉ thôi thúc nhân viên chủ động hơn trong việc thu hút nhân tài mà còn giảm gánh nặng tuyển dụng cho bộ phận nhân sự.
4. Tập trung vào chất lượng công việc và hiệu quả cộng tác
Trong bối cảnh trên thị trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc sở hữu một đội ngũ nhân viên sáng giá thôi là chưa đủ, doanh nghiệp cần khuyến khích đội ngũ này chủ động hợp tác và phối hợp cùng nhau đóng góp ý kiến, thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm.
Chính vì thế, công việc của đội ngũ nhân sự sẽ ngày càng áp lực hơn khi vừa phải tìm kiếm những ứng viên dồi dào kỹ năng và năng lực để đảm đương những vị trí trọng yếu, có khả năng luân chuyển giữa các vị trí theo yêu cầu doanh nghiệp. Đồng thời, tìm kiếm và triển khai những giải pháp giúp các ứng viên này tối ưu hiệu suất công việc và hiệu quả cộng tác.
Bằng việc triển khai các giải pháp quản trị nhân sự trên nền tảng công nghệ tiên tiến nhất sẽ giúp đội ngũ nhân sự cùng phối hợp và tạo ra kết quả tốt hơn trong quá trình tuyển dụng và xây dựng văn hóa cộng tác cho doanh nghiệp.
5. Tự động hóa quy trình quản trị nhân sự
Sự ra đời của các hệ thống quản trị tự động sẽ cho phép bộ phận nhân sự tập trung vào những tác vụ trọng yếu hơn.
Tự động hóa đã trở thành một yếu tố không thể thiếu trong phần lớn hoạt động của doanh nghiệp ngày nay. Riêng đối với đội ngũ nhân sự phải đảm đương một khối lượng lớn các tác vụ và quy trình nghiệp vụ liên quan đến giấy tờ như: quản lý hồ sơ ứng viên, quản lý quy trình đào tạo nhân viên, quản lý lương, v.v. Tất cả những hoạt động có thể được tự động hóa một cách dễ dàng nhờ vào các hệ thống quản lý thông tin nhân sự, quản lý quy trình tuyển dụng chuyên sâu, giúp bộ phận nhân sự tập trung vào những tác vụ trọng yếu hơn.
6. Tuyển dụng trên mô hình Agile
Mô hình Agile đã thay đổi diện mạo thế giới không chỉ trong phát triển phần mềm mà còn đang thể hiện giá trị trong các lĩnh vực khác như Marketing (Agile Marketting), giáo dục (EduScrum, Lean Edu,…), thiết kế (Lean UX, Design Thinking), khởi nghiệp (Lean Startup) và phần cứng.
Và trong năm 2018, Agile sẽ thay đổi hoàn toàn diện mạo của lĩnh vực tuyển dụng. Thông qua mô hình Agile, thay vì nhà tuyển dụng phải sàng lọc hàng trăm hồ sơ ứng tuyển để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất, giờ đây ứng viên sẽ được thử việc trực tiếp trong thời gian nhất định. Bộ phân nhân sự sau đó sẽ phối hợp cùng nhau để giám sát và đánh giá thái độ và hiểu quả công việc của ứng viên trong những tuần làm việc đầu tiên, từ đó đối chiếu và lựa ra ứng viên phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng.
Các công ty và nhà Quản trị Nhân sự đã bắt đầu nhận thức rõ vai trò của văn hóa công ty. Văn hóa được định nghĩa như những chuẩn mực, giá trị và niềm tin ở hành vi của mỗi nhân viên trong tổ chức. Thật vậy, điều này không hề phóng đại mà đang diễn ra từng ngày tại các doanh nghiệp. Có thể nói, văn hóa là yếu tố quan trọng nhất trong việc thành hay bại của một tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được gắn liền với mục tiêu kinh doanh sẽ ảnh hưởng tích cực đến hành vi của nhân viên. Dù là chủ động hay thụ động, nền văn hóa này vẫn được hình thành và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc. Khi hướng phát triển của công ty đi cùng với văn hóa, sự liên kết này sẽ tạo nên hiệu suất cho mỗi nhân viên từ đó hướng doanh nghiệp phát triển hơn.
8. Nhìn nhận lại về chính sách phúc lợi
Khác với 10 năm trước đây, nhân viên ngày nay có thể làm việc từ xa, linh hoạt và mang tính chất toàn cầu hơn. Theo một nghiên cứu của Intuit tại Mỹ cho thấy:
43% nhân viên văn phòng dành ít nhất một khoảng thời gian làm việc tại nhà.
34% người lao độnglàm việc tự chủ không phụ thuộc vào việc phải có mặt tại công ty hàng ngày
Sự linh hoạt của lực lượng lao động và sự phát triển của nền kinh tế tự do không nhiều ràng buộc giữa người lao động và doanh nghiệp (GIG Economy) mang đến nhiều cơ hội cũng như thách thức rất lớn. Câu hỏi được đặt ra là: “Làm thế nào có sự hỗ trợ và đảm bảo về quyền lợi cho tất cả nhân viên khi mà họ không thường xuyên có mặt tại công ty, cũng như kết nối giữa các nhân viên khi họ không cùng xuất hiện tại một nơi?”. Các chuyên viên về nhân sự vẫn phải đảm bảo được lợi ích cho phía doanh nghiệp nhưng cũng không được quên trách nhiệm đối với nhân viên.
9. Nhà Quản trị Nhân sự cũng là một chuyên gia dữ liệu
Việc đưa ra quyết định từ hệ thống dữ liệu hiện đang tạo nên một tác động rất lớn đến “bộ C” và chính các nhà Quản trị Nhân sự là người nhận được lợi ích nhiều nhất. Vào năm 2015, một cuộc khảo sát từ Harris Poll với 301 chuyên viên đến từ các công ty có giá trị trên sàn giao dịch là 1 tỷ đô la cho thấy: vai trò quan trọng của các dữ liệu trong công việc nhân sự tăng lên một cách đáng kể.
80% Giám đốc điều hành thừa nhận vai trò quan trọng của nhà Quản trị Nhân sự trong doanh nghiệp đối với việc định hướng dữ liệu một cách có hiệu quả để đưa ra điểm nhìn đúng đắn.
81% Giám đốc điều hành đánh giá cao sự nhạy bén trong kinh doanh của nhà Quản trị Nhân sự hơn là các kỹ năng khác. Các nhà Quản trị Nhân sự chịu trách nhiệm cho nhiều quyết định có ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Từ việc tìm kiếm nhân sự phát triển văn hóa công ty, chăm lo đến đời sống của nhân viên.
10. Đột phá công nghệ trong ngành nhân sự
Theo nghiên cứu của CB Insights, các nhà đầu tư đã chi cho các công nghệ phục vụ cho ngành nhân sự 3 tỷ đô la vào năm 2015 & 2016, và dự kiến tăng thêm 1 tỷ đô la nữa trong năm 2017. Trong một thị trường nhiều biến động, nhà Quản trị Nhân sự phải là người nắm bắt xu thế của thị trường nhằm đưa ra những quyết định hiệu quả về công nghệ mới cũng như giảm tải gánh nặng tài chính cho sự phát triển của tổ chức.
11. Chuyển giao thế hệ của lực lượng lao động
Sự thay đổi cực kỳ lớn về độ tuổi đang diễn ra các công ty trên khắp thế giới. Một lực lượng lớn lao động đang tiến dần đến độ tuổi hưu trí với số lượng 10.000 người/ ngày và được thay thế bằng thế hệ Y (những người sinh ra từ 1980 đến1994).Và năm 2018, một thế hệ công dân đang bước đứng vào lực lượng lao động xã hội – thế hệ Z (những người sinh từ 1995 đến 2009). Thế hệ Y và Z đã và đang tiếp tục làm thay đổi bộ mặt của thị trường lao động. Một nghiên cứu từ Monster.com cho thấy rằng:
74% lao động thế hệ Z cho rằng mục đích đạt được trong công việc quan tọng hơn số tiền kiếm được hang tháng.
54% cho rằng những người làm việc cùng là yếu tố quan trọng nhất để đạt đượ hiệu quả cao trong công việc.
64% lao động thế hệ Y cho rằng họ sẽ không suy nghĩ đến việc chuyển đổi công việc nếu thị trường cải thiện trong 12 tháng tới.
Thách thức tiếp theo của nhà Quản trị Nhân sự cho thời gian sắp tới chính là sự cân bằng giữa nhu cầu lao động hiện tại và kế hoạch cho tương lai. Mặc dù sự tương phản về kinh nghiệm giữa các thệ hệ vô cùng rõ nét nhưng sự hòa hợp giữa các thành viên cũng như các vấn đề về quyền lợi cho mỗi nhân viên.Trước những biến động của thị trường cũng như thời đại mới, các phải có những thay đổi trong phương thức vận hành, cũng như chuẩn bị những kỹ năng cần thiết cho những bước đột phá mới cho bản thân cũng như công ty. Liệu những kiến thức nhân sự cũng như kinh nghiêm tích lũy trong nhiều năm đã đủ cho một tài năng giữa dòng thời đại mới?
